Connectie
Op 1 juli 2017 is De Connectie van start gegaan. De Connectie is een bedrijfsvoeringsorganisatie van en voor de gemeenten Arnhem, Renkum en Rheden. De Connectie verzorgt bedrijfsvoeringsdiensten voor de drie gemeenten en enkele derde partijen. Onder de diensten vallen onder andere administratie & beheer, basisregistraties, belastingen, documentaire informatievoorziening, ICT, facilitaire zaken & frontoffice, inkoop & aanbesteding en secretariaat. De Connectie is van start gegaan met ruim 300 medewerkers, in meerderheid afkomstig van de drie genoemde gemeenten.

KERNorganisatie
Met de start van De Connectie en de uitplaatsingen in eerdere jaren van diverse organisatieonderdelen als het Sportbedrijf, Natuurcentrum, de Sociale Wijkteams, MSSA, de Gemeentemusea en het Kunstbedrijf is de beweging naar een regiegemeente afgerond.
Voor de organisatie zelf is in 2017 de transitie naar de KERNorganisatie ingezet met een (beperkte) structuur- en sturingswijziging. Het cluster Strategie, Beleid en Regie is opgericht uit de voormalige organisatieonderdelen Strategie en Control (SCO) en Beleid en Regie. Daarnaast is de bedrijfsvoering tegen het licht gehouden waarbij er vijf bedrijfsvoeringsafdelingen ingericht zijn, gepositioneerd direct onder de directie.
Deze transitie wordt gevolgd door de transformatie die in de tweede helft 2017 volop ingezet is en veel langer gaat duren. De transformatie gaat over organisatiecultuur en over houding en gedrag en moet een beweging in de gehele organisatie bewerkstelligen richting andere manieren van werken.

Sociale Bank Gelderland
In 2017 zijn de voorbereidingen getroffen voor de overdracht van de werkzaamheden van de Sociale Bank Centraal Gelderland (SBCG) aan de aan Kredietbank Nederland (KBNL). Deze werkzaamheden zijn per 1 januari 2018 overgedragen waarbij de medewerkers uiteindelijk niet mee overgegaan, maar een boventalligheidsstatus bij de gemeente Arnhem hebben gekregen. Deze status gaat 1 juli 2018 in.

Diversiteit en inclusie
De pilot 'Anoniem solliciteren' is eind 2016 met een jaar verlengd. Dit betekende dat in heel 2017 alle sollicitatie- brieven geanonimiseerd zijn. Deze pilot was gebaseerd op de motie van de PvdA "Bewustwording als middel tegen discriminatie" (november 2015) en maakt deel uit van de brede aanpak over bewustwording over (verborgen) vooroordelen rondom afkomst. Met deze pilot is bekeken of discriminatie op afkomst kan worden tegengegaan. De evaluatie wordt in de loop van 2018 afgerond.
Eind 2017 is gestart met een programma Inclusie en Diversiteit, als onderdeel van het stadsprogramma met dezelfde naam. Dit houdt in dat er, zowel bij werving en selectie als bij doorstroom van medewerkers, een zo divers mogelijk samengesteld personeelsbestand nagestreefd wordt. Tevens wil de gemeente Arnhem een organisatie zijn waar iedereen zich welkom voelt, met of zonder arbeidsbeperking en ongeacht de migratieachtergrond. Een onderdeel van dit programma is een onderzoek van de universiteit van Tilburg naar de verbeterruimte bij in- en doorstroom van medewerkers. Dit onderzoek is eind 2017 gestart.

Instroom jongeren en generatie- en levensfasebewust personeelsbeleid
De gemiddelde leeftijd in de gemeentelijke organisatie is nog altijd hoog, ruim 49 jaar. Evenals in 2015 is in 2017 een traineeprogramma gestart met 10 nieuwe trainees. Van de 10 trainees uit 2015 zijn er 8 in vaste dienst genomen. In 2017 waren er 80 stagiaires die eveneens voor frisse inbreng hebben gezorgd.
De arbeidsmarkt is in 2017 iets aangetrokken en er is een kleine stijging van de instroom (van 2,4% in 2016 naar 3,3% in 2017): 43 medewerkers, waar van 13 onder de 30 jaar.

In 2017 is een start gemaakt met generatie- en levensfasebewust personeelsbeleid. Er wordt rekening gehouden  met de generatie specifieke kernmerken van een medewerker en de dynamiek van de levensfase waarin iemand zich bevindt. Het gaat er om dat medewerkers flexibel en duurzaam inzetbaar zijn, met plezier aan het werk zijn en blijven.
Om het belang van jongereninstroom te onderstrepen is in de MJPB 2017-2020 extra geld beschikbaar gesteld. Instroom van jongeren is nu integraal onderdeel van het generatie- en levensfasebewust personeelsbeleid. Dit krijgt in de praktijk vorm door acties en programma's, zoals het traineeship, trainingen/ opleidingen, maatwerk voor (oudere) medewerkers en het stimuleren van mobiliteit en flexibele inzet van iedereen. Los van de optelsom van acties wordt in gesprekken tussen leidinggevende en medewerker extra aandacht gevraagd voor de mens achter de medewerker.

Uit de onderstaande tabel volgt dat het resultaat op de totale personele lasten en baten uitkomt op een tekort van circa € 3,0 miljoen. In dit resultaat zijn betrokken de afwijkingen op de loonsom, de inhuur, de kosten voor voormalige medewerkers, de emolumenten en de opbrengsten voor personeel.